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:: Thursday, June 05, 2003 ::

hola a todos
aqui les envio un adelanto "exclusivo" del capitulo VII del trabajo final que estoy realizando para la carrera de Contador Publico Nacional. El trabajo se llama "El empleo en el sector publico - Problematica y recomendaciones".

Capítulo VII
Empleo Público versus Empleo Privado

1 - Introducción
En la mayoría de los países occidentales el empleo público representa alrededor del 20% del empleo asalariado total y los gastos de personal representan una de las partidas más relevantes de la actividad financiera del Estado. En las últimas décadas se han observado ciertos acontecimientos que están afectando al funcionamiento de los mercados de trabajo. Por un lado los cambios tecnológicos y la integración comercial y financiera internacional parecen haber provocado un aumento de la demanda de trabajo calificado y un descenso de la demanda de trabajo no calificado. Por otro lado el envejecimiento de la población, la mayor incorporación de la población femenina al mercado de trabajo y el aumento del nivel educativo de las nuevas generaciones están cambiando la composición de la oferta de trabajo, por grupos de edad y calificación profesional.
Estos acontecimientos han afectado a las relaciones laborales en el sector privado del mercado de trabajo, pero también son relevantes para los empleadores y empleados públicos. En primer lugar la estructura salarial en el sector privado se ha ampliado como consecuencia de los cambios en la demanda y oferta de trabajo relativas de trabajadores calificados, dado que la estructura salarial del sector público es más igualitaria como resultado de la existencia de salarios mínimos mayores; las diferencias en la remuneración del trabajo calificado entre el sector público y el sector privado se han hecho más notorias. Como resultado los empleadores públicos han encontrado más dificultades para contratar, retener y motivar a sus empleados de alto nivel de calificación.
En nuestro país nos encontramos ante situaciones similares con respecto a los porcentajes de ocupación en el sector público y a magnitudes de gasto, ya que las mismas son sumamente relevantes en el presupuesto de la Nación, sin embargo vemos que aquí dicho sector no debe preocuparse por retener a sus empleados, ya que los mismos al gozar de estabilidad, prefieren conservar un puesto de trabajo seguro a arriesgarse en un mercado laboral en algunos casos demasiado exigente en relación a la preparación, competencia o capacitación necesaria. Es evidente que ante la inexistencia de competencia en el sector público el agente no se preocupa ni de su productividad ni de su capacitación, es por esta razón que tampoco son necesarios los incentivos externos.
La situación arriba descripta no se presenta cuando hablamos de profesionales, ya que éstos generalmente se encuentran contratados por el Estado (hay excepciones), por lo que no gozan de la estabilidad que poseen los demás empleados públicos. En otros casos ocupan altos cargos administrativos, pero los mismos tienen la característica de ser estacionales, ya que tienen la obligación ética de renunciar si hubiera un cambio de gobierno. En cualquiera de estos casos las remuneraciones que perciben son más elevadas que las de un empleado común y el trabajo que desempeñan, si bien requiere de preparación y en general reviste gran responsabilidad profesional y personal, no es suficiente como para persuadirlos de continuar trabajando en forma exclusiva para el Estado, es por ello que estas personas también tienen una salida laboral en el sector privado.

2 - Diferencias entre el empleo en el sector público y el empleo en el sector privado
Seguidamente realizaremos una enumeración de las principales diferencias entre ambos empleos, de acuerdo a determinados criterios. Es necesario destacar que la siguiente no es una enumeración que abarque la totalidad de las diferencias entre ambos sectores desde el punto de vista laboral, sino que se hizo hincapié en las mas evidentes desde la óptica de los autores del presente trabajo. También queremos decir que el contenido de los distintos ítems no se orienta a una generalización absoluta de las situaciones en ellos enunciada , aunque es conocido por todos que en la mayoría de los organismos las mismas son verídicas.

2.1 Requisitos para ingresar
En el sector público, no podrá ingresar:
a) El que haya sido condenado por delito doloso, hasta el cumplimiento de la pena privativa de la libertad, o el término previsto para la prescripción de la pena.
b) El condenado por delito en perjuicio de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal.
c) El que tenga proceso penal pendiente que pueda dar lugar a condena por los delitos enunciados en los incisos a) y b) del presente artículo.
d) El inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos.
e) El sancionado con exoneración o cesantía en la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, mientras no sea rehabilitado conforme lo previsto en los artículos 32 y 33 de la presente ley.
f) El que tenga la edad prevista en la ley previsional para acceder al beneficio de la jubilación o el que gozare de un beneficio previsional, salvo aquellas personas de reconocida aptitud, las que no podrán ser incorporadas al régimen de estabilidad.
g) El que se encuentre en infracción a las leyes electorales y del servicio militar, en el supuesto del artículo 19 de la Ley 24.429.
h) El deudor moroso del Fisco Nacional mientras se encuentre en esa situación.
i) Los que hayan incurrido en actos de fuerza contra el orden institucional y el sistema democrático, conforme lo previsto en el artículo 36 de la Constitución Nacional y el Título X del Código Penal, aun cuando se hubieren beneficiado por el indulto o la condonación de la pena.
Por su parte en el sector privado los requisitos dependerán principalmente de cada empleador. Es por esta razón que en muchos casos personas que no pueden desempeñarse en cargos públicos sí pueden hacerlo en el sector privado, claro está que el empleador por lo general no contrata personas con antecedentes criminales ni tampoco a aquellas que tienen algún tipo de inconveniente con el fisco. También cabe hacer referencia al caso de los antecedentes laborales, y especialmente a los que se refieren a controversias judiciales relacionadas con el pago de “sueldos en negro”, o el despido arbitrario. Es decir, el empleador privado en la mayoría de los casos no aceptará en su empresa a trabajadores que hubieran iniciado juicios laborales contra sus anteriores jefes.
O sea que a pesar de que las condiciones necesarias para acceder a un trabajo en el sector privado son impuestas por cada empleador, siempre se efectúa una revisión de antecedentes del candidato a ocupar dicho puesto.

2.2 Salarios
En los primeros tramos de ingreso (es decir, en los salarios mas bajos), se presenta una clara diferencia a favor del sector público, si consideramos tanto los niveles de salarios en blanco como los informales. Dicha diferencia se atenúa si consideramos solamente los ingresos de los empleados “registrados” (aunque sigue la tendencia a favor del sector público).
En cambio, en los últimos tramos de ingresos, se observa una notoria diferencia a favor de los empleados del sector privado. Cabe aclarar que la diferencia es evidente si tomamos sólo los ingresos totales en el año, pero se ve disminuida si relacionamos ingresos con horas trabajadas en el año (es decir, si analizamos el salario por hora).
Se debe tener en cuenta que la mayoría de las veces los sueldos en el sector estatal se determinan por razones legales, por ejemplo, en el caso provincial, mediante el decreto N° 2406/92. Otro aspecto destacable es el referido a las diferencias entre los salarios de los distintos niveles de gobierno (nacional, provincial y municipal), lo cual lleva necesariamente a la igualación “hacia arriba” solicitada por los sindicatos, agravado esto por la casi nula resistencia de los gobiernos a esos pedidos. No obstante, se verifica en la actualidad una merma en esas “concesiones” por parte de los gobiernos, debido a las restricciones presupuestarias vigentes.
En el sector privado se observan dos situaciones relevantes:
a) Hay remuneraciones más altas para la mano de obra calificada, lo cual no es tan evidente en el sector público.
b) Han surgido sistemas que vinculan la remuneración de sus integrantes con la marcha del negocio, de forma que se consiguen potentes sistemas de incentivos que comprometen a los trabajadores con los objetivos perseguidos por la empresa. Este último es un aspecto a tener en cuenta por los organismos públicos, lo que generaría mayor eficiencia y equidad.
Las diferencias entre salarios no solo se verifican si comparamos entre montos (como ya lo expresamos anteriormente), sino también si los analizamos en términos de días trabajados por año, y aún si lo hacemos en función de las horas trabajadas a la semana. Tal situación nos lleva a concluir que si obtenemos el salario por hora (relacionando el sueldo total cobrado en el año con los días efectivamente trabajados por las horas trabajadas por día) de ambos sectores, allí se acentúan las tendencias a favor del sector público (en las menores “categorías”) y se atenúan las diferencias entre los mismos (en las categorías mas altas).

2.3 Eficiencia y productividad
En primer lugar vemos que el sector público se caracteriza por un alto grado de ineficiencia en sus resultados, si los relacionamos con el número de agentes y los recursos necesarios para su consecución, agravado por la falta de controles (para verificar el cumplimiento de los objetivos) y de incentivos (para premiar a los mas eficientes y productivos). Esta apreciación también está relacionada con la forma en que se realizan las actividades en dicho sector.
El sector privado por el contrario trata de maximizar sus resultados, por esta razón exige de sus empleados eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos de la organización, es decir con el menor consumo de recursos posible. En este sector, no necesariamente los controles de eficiencia y productividad son formales, cosa que sí ocurre en el sector público.

2.4 Competencia
El sector público se maneja en una suerte de monopolio ya que sus empleados rara vez son separados de la Administración Pública, esto se debe a la estabilidad que los mismos gozan una vez que han “cumplido” una serie de requisitos. Además, en general, no se mide su productividad, su eficiencia o eficacia, es decir que una vez que el agente logra obtener la estabilidad simplemente debe preocuparse por mantener una conducta aceptable y dejar que el tiempo transcurra hasta obtener su jubilación.
El sector privado por su parte tiene un mercado de trabajo muy amplio y competitivo, en donde la oferta laboral incluso crece día a día, este mercado es una de las razones por las cuales los empresarios pueden exigir al máximo a sus empleados, ya que si estos carecen de la preparación adecuada o bien no cumplen con las expectativas puestas en ellos, simplemente se los reemplaza con alguien más capacitado, uno de los tantos que se encuentran en el mercado laboral del sector privado.

2.5 Carrera laboral
En la actividad privada, para hablar de una carrera administrativa debemos encontrarnos en una organización de gran magnitud, en un sector industrial donde se dicten cursos de capacitación necesarios para el desarrollo eficiente de las funciones dentro de dicha estructura o bien organizaciones donde se premie el desempeño eficaz y eficiente, es decir empresas que cuenten con la posibilidad de ascender de categoría mediante la capacitación o el buen rendimiento personal. Por el contrario los trabajos a los que generalmente pueden acceder las personas sin estudios o bien con estudios no profesionales son algo más que de subsistencia, sin aspiración a incrementar habilidades o conocimientos en su puesto y en caso de poder hacerlo ello no implica un aumento de categoría o una mejor posición dentro de la organización. Un profesional, por el contrario, intenta perfeccionarse ya que no sólo es necesario a nivel personal sino que es una obligación diaria de mejorar e incrementar los conocimientos para poder brindar un mejor servicio, es asimilable a un deber ético y profesional para con sus clientes o empleadores según fuera el caso.
En el sector público la situación es un poco diferente: la Ley de Regulación del Empleo Público Nacional, en su art. 8 segundo párrafo, indica que “la carrera administrativa básica y las específicas deberán contemplar la aplicación de criterios que incorporen los principios de transparencia, publicidad y mérito en los procedimientos de selección para determinar la idoneidad de la función a cubrir, de la promoción o avance en la carrera basada en la evaluación de la eficiencia, eficacia, rendimiento laboral y de exigencias de capacitación acorde con las necesidades de las tareas o funciones a desarrollar, así como la previsión de sistemas basados en el mérito y la capacidad de los agentes, que motiven la promoción de los mismos en la carrera”. Sin menoscabar el mérito personal de algunos agentes que logran ascender por su buen desempeño laboral, en la mayoría de los casos no son necesarias las evaluaciones mencionadas, sino que basta con tener los contactos personales adecuados para de esa manera obtener lo que otros logran con esfuerzo.

2.6 Estabilidad
La relación de empleo en el sector público goza de estabilidad absoluta, lo cual quiere significar que el empleado no puede ser separado de su cargo salvo justa causa. La justa causa aludida puede deberse a desórdenes de conducta, delitos dolosos en contra de la Administración Pública, calificaciones deficientes o infracciones reiteradas en el cumplimiento de sus tareas, entre otras.
En cambio, los empleados del sector privado poseen estabilidad relativa, es decir, pueden ser separados de su puesto de trabajo mediando justa causa (no teniendo derecho a cobrar indemnización) o sin ella (en este caso, tienen derecho a la indemnización por despido). El despido será con justa causa cuando se deba a desórdenes de conducta, delitos o daños en contra de la empresa, inasistencias injustificadas, violación de las prohibiciones, falta de colaboración, trabajo a desgano, entre otras. En cambio, no habrá justa causa cuando el despido se funde en causales basadas en la sola voluntad del empleador, y no tiene su origen en conductas u omisiones del trabajador.

2.7 Carga horaria
Por una parte vemos que en el sector privado la jornada laboral puede variar de acuerdo a las pretensiones o necesidades del empleador, sin embargo no pueden superar las 48 horas semanales, sin contar las horas extras. En contraparte vemos que en el sector público no se superan, en promedio, las 30 horas semanales de trabajo para el sector público provincial y municipal (o 35 horas para el nacional); las horas extras han sido suprimidas debido al recorte presupuestario, acotando la posibilidad del empleado público de optar por trabajar horas adicionales incrementando así sus ingresos.
Al margen de ello, se detectan diferencias bastante evidentes entre organismos de la Administración Pública: por ejemplo, no son los mismos días trabajados al año en un Hospital que en el Congreso, la Legislatura Provincial o el Poder Judicial, o los organismos educativos.
Debe tenerse en cuenta que generalmente estas horas sólo realzaban el déficit del sector público, ya que elevaban el gasto en la partida destinada a los salarios sin tener aparejado un aumento en sus labores. Todo esto sin contar que las mencionadas horas normalmente eran aprovechadas por los empleados públicos para realizar sus quehaceres, salir de compras o bien dedicarse al ocio cumpliendo el horario requerido para hacerse acreedores al incremento salarial; situación que en la actualidad ocurre en el horario “normal” (generalmente a la mañana) debido al recorte antes mencionado.
De lo arriba mencionado, podemos concluir que la mayoría de los empleados del sector público figuran en las encuestas del INDEC, tales como la Encuesta Permanente de Hogares, en carácter de “subocupados no demandantes”, dado que trabajan menos de 35 horas a la semana, y no desean hacerlo en otro lugar.

2.8 Días de trabajo
Se observan diferencias bastante notorias entre ambos sectores. Por un lado, en cuanto a los días laborables semanales, en el sector privado generalmente se trabaja de Lunes a Sábado, mientras que en la Administración Publica se trabaja de Lunes a Viernes. Por otra parte, en cuanto a los feriados, en el sector publico los feriados nacionales y provinciales son no laborables, en cambio en el sector privado los mismos son optativos. En el caso de los asuetos administrativos y los “días de”, se denota una clara diferencia “a favor” del sector publico, como así también en el caso de los paros.

2.9 Informalidad laboral
Aquí estamos hablando del pago de remuneraciones en negro (empleo informal), lo cual se da mayormente en el sector privado, en el que a nivel provincial y mas aún en las PYMES, se verifica una marcada evasión laboral previsional.
En cambio, en el sector público tal problemática no existe (a pesar de que hay personas que se refieren al personal contratado como el “empleado público en negro”), en virtud de ser una hacienda formal.

2.10 Movilidad Geográfica
En la administración pública no pueden trasladar al agente público a otro espacio geográfico (localidad o provincia) sin el previo consentimiento del mismo.
En cambio en la parte privada no sucede lo mismo, ya que frente a la alternativa de la pérdida de empleo, el trabajador carece de libertad para oponerse a prestar su consentimiento a un traslado geográfico .

2.11 Extinción de la relación laboral
Para el empleado público, ésta responderá a varias situaciones , siendo las más importantes:
a) Aplicación de sanciones de:
a.1) Cesantía:
- Por inasistencias injustificadas mayores a diez (10) días discontinuos en los doce meses inmediatos anteriores.
- Abandono de servicio.
- Infracciones reiteradas en el cumplimiento de sus tareas que haya dado lugar a treinta (30) días de suspensión en los doce meses anteriores.
- Concurso civil o quiebra no causal.
- Incumplimiento de los deberes establecidos en los arts. 23 (por ejemplo, que no presten el servicio con eficacia, eficiencia y rendimiento laboral; que no se conduzcan con respeto y cortesía en sus relaciones con el público y con el resto del personal; que no respeten ni hagan cumplir el sistema jurídico vigente; que no obedezcan a sus superiores; que no velen por el cuidado y conservación de los bienes que integran el patrimonio estatal; entre otras) y 24, cuando por la magnitud y gravedad de la falta así corresponda.
- Delito doloso no referido a la administración pública, cuando por sus circunstancia afecte el prestigio de la función o del agente.
- Calificaciones deficientes como resultado de evaluaciones que impliquen desempeño ineficaz durante tres (3) años consecutivos o cuatro (4) alternados en los últimos diez años. Entre otras.
a.2)Exoneración:
- Sentencia condenatoria firme por delito contra la Administración Pública nacional, provincial o municipal.
- Falta grave que perjudique materialmente a la Administración Pública
- Perdida de la ciudadanía
- Violación de las prohibiciones previstas en el art. 24 (por ejemplo, patrocinar tramites de terceros vinculados con su función; administrar o asesorar a empresas que fueran concesionarias o proveedoras del Estado; aceptar dadivas u obsequios con motivo del desempeño de sus funciones; hacer uso indebido o con fines particulares del patrimonio estatal; entre otras).
- Imposición como pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para la función pública.
b) Razones de salud que lo imposibiliten para el cumplimiento de tareas laborales.
c) Renuncia aceptada o la baja por jubilación o retiro.
d) Retiro voluntario o vencimiento del plazo de un (1) año desde la intimación para iniciar los trámites jubilatorios (cuando el agente hubiera cumplido los requisitos exigidos para jubilarse).
e) Fallecimiento del agente.

En el caso del empleado del sector privado, las razones podrán ser:
a) Por mutuo acuerdo de las partes intervinientes: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
b) Extinción con justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral, esto es lo que se denomina en la ley de contrato de trabajo extinción de la relación laboral con justa causa, aunque en estos casos el empleador deberá demostrar que dicha extinción responde a estas características, es decir que deberá comprobar que el empleado ha incumplido con sus deberes o ha incurrido en una falta grave que afecte el patrimonio de la empresa. Por su parte si fuera el trabajador quien decide extinguir la relación laboral, deberá probar que el empleador ha incumplido en alguna de sus obligaciones o ha inferido daño de cualquier tipo (moral, físico, patrimonial) en su persona.
c) El abandono del trabajo por parte del trabajador, previa constitución en mora mediante intimación por parte del empleador.
d) Por renuncia del trabajador: Medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
e) Por muerte de alguna de las partes, ya sea el empleador o bien el empleado.
f) Por vencimiento del plazo asignado al contrato de trabajo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido.
g) Extinción por quiebra del empleador
h) Por jubilación del trabajador
i) Por incapacidad o inhabilidad del trabajador

2.12 Indemnización
Las indemnizaciones también presentan una diferencia, aunque esta no es tan relevante: en realidad vemos que existe algún tipo de similitud, sin embargo en el sector privado el cálculo de las mismas es mucho más complejo, como se explicará mas abajo.
En el caso del sector público, quienes tienen derecho a la indemnización por despido son aquellos agentes que no pudieran ser reubicados si algún organismo del Estado fuera suprimido o eliminado (art. 11), o si están jubilados o retirados (art. 21). La ley 25.164 indica que el agente recibirá una indemnización igual a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor, salvo el mejor derecho que se estableciere en el Convenio Colectivo de Trabajo y las indemnizaciones especiales que pudieren regularse por dicha vía.
En el sector privado, quienes pueden hacerse acreedores a la indemnización son aquellos trabajadores que han sido despedidos sin justa causa. Al respecto, la Ley 20.744 dice: “(Indemnización por antigüedad o despido). En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
(...) El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.”

2.13 Conclusiones
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, observamos que las mayores diferencias entre el empleo público y el privado, radican en la estabilidad, la carga horaria, los días trabajados y la exigencia o productividad en el desempeño de las funciones.
Como ya se ha mencionado en otro capítulo es evidente que los trabajadores del sector público se amparan en demasía en la garantía constitucional de la estabilidad, como así también utilizan en forma indebida el derecho de defensa, prolongando en la mayoría de los casos situaciones que deberían solucionarse en períodos más cortos de tiempo.
El sector privado por el contrario se encuentra en desventaja, ya que su estabilidad no es igual a la que goza el sector público y si bien también tiene derecho a defenderse, no es una situación favorable para el empleado, por varias razones: por una parte si llegara a ganar el proceso judicial, esta persona tendría graves inconvenientes para conseguir un nuevo empleo, debido esto a que generalmente el antiguo patrón no daría referencias muy alentadoras al posible nuevo empleador. La otra opción que vemos en este caso es que el empleado no pueda ganar el proceso judicial ya que generalmente los empleadores con sus recursos económicos y por qué no con su influencia pueden llegar a “comprar” el proceso, los expedientes pueden “extraviarse” y los juicios pueden “extenderse” durante mucho tiempo, llegando a un resultado negativo para el empleado, en donde evidentemente además de no recibir el resarcimiento económico correspondiente, tendría que afrontar el mismo inconveniente antes mencionado, siendo considerado como un posible generador de problemas en la nueva empresa a la que aspirase ingresar.
Cabe hacer referencia también sobre la existencia del recordado y controvertido sistema “Veraz Laboral”, que estuvo en Internet a mediados de 2002, en donde los empleadores podían enviar y solicitar información acerca de empleados que hubiesen iniciado juicios laborales. Este sistema, según algunos autores, no era más que la sistematización de “listas negras” de trabajadores, que existen desde hace mucho tiempo en las cámaras empresariales.
Con respecto a la carga horaria y la exigencia de productividad, es conocido que en la mayoría de las reparticiones del sector público, el personal de planta permanente no tiene una exigencia ni siquiera aproximada a la que puede llegar a soportar un empleado del sector privado. La carga horaria siempre es inferior en el sector público, los controles a los que se ven sometidos no son rigurosos y la ineficiencia no es castigada de la misma manera que en el sector privado, aunque la ley indique que la misma se considera una causal para la separación del empleado de la Administración Pública. Esta situación (la separación del agente por ineficiencia) rara vez se materializa, debido a los contactos, las amistades o simplemente la falta de atención por parte de los superiores jerárquicos, quienes deberían evaluar constantemente a sus subordinados.
Resulta inequívoco que esta situación difiere totalmente de la que se plantea en el sector privado, en éste los controles de productividad y eficiencia son constantes ya que afectan directamente a los resultados de la empresa, por ende una merma en el rendimiento del personal es rápidamente detectado por los empleadores. En muchos casos para evitar esta situación se motiva al personal mediante ayudas económicas llamadas incentivos, pero lo que sucede comúnmente es que el empleador presiona a sus subordinados mediante la posibilidad de dejarlos sin empleo.
Por estas razones volvemos a concluir que debería tomarse alguna medida tendiente a atenuar en el efecto del art. 14 bis de la Constitución Nacional, ya que ésta es la principal herramienta utilizada por los empleados del sector público para evitar tener que preocuparse por su desempeño laboral. Es indiscutible que se escudan en una estabilidad que se torna desmedida y únicamente tiene límite cuando vulnera el interés general, pero debe llegar a estos extremos para que se le ponga fin. Mientras tanto, permite situaciones que lesionan a la Administración Pública de muchas formas, pero principalmente incrementando gastos debido a la utilización ineficiente de los recursos del Estado.
Por otra parte el sector privado durante estos últimos años se ha visto cada vez más descuidado, brindando al empleador mayores herramientas para presionar a los trabajadores, exigiéndolos al máximo para obtener mayor beneficio de ellos, en pro de la empresa (todo esto apoyado por una legislación que no ampara como debería a la parte más débil de esta relación). Esta situación, si bien es grave, no queda comprendida dentro de los alcances del presente estudio, por esta razón no se profundiza en el análisis ni se opina respecto de las posibles soluciones para la misma.
Hemos detectado que algunas diferencias entre ambos sectores alientan el empleo público (tales como la carga horaria, los salarios y la falta de competencia), y que otras desincentivan la actividad en el sector privado (la informalidad laboral, la excesiva exigencia de productividad, la casi absoluta inestabilidad). Respecto de estas ultimas, puede pensarse que son consecuencia de las primeras: es decir, la presión impositiva generada por la injusta “permisividad” en el sector público hace necesaria e imprescindible una política de ajuste en la empresa, tal que lleva a no poder pagar los aportes y contribuciones, o a exigir al máximo a sus empleados.

3 - Las excusas en contra del sector privado
Hay muchos alumnos y profesionales que ponen como excusa que en el caso de trabajar en el sector privado estarían sujetos a ciertas arbitrariedades de los empresarios, tales como la inestabilidad laboral, los sueldos en negro y el excesivo trabajo en relación al sueldo. Vemos las posibles soluciones a esos “problemas”:

3.1 Inestabilidad laboral
Está medianamente claro el hecho de que si un empleador despide a un trabajador, es porque no lo necesita en las condiciones existentes, por lo tanto es probable que una fracción de la responsabilidad de la perdida del empleo ataña al propio empleado, ya sea porque no rindió lo esperado o porque no es productivo, o porque dado cierto ajuste en la empresa el trabajador esta primero en la “lista de prescindibles”, debido a que se observa en el mismo una escasa diligencia en la prestación de la labor. Por lo tanto, el profesional o el estudiante deben estar conscientes de que para poder mantener una cierta estabilidad en el empleo deben ser, entre otras cosas, productivos y eficientes en términos socialmente aceptables.
Otro aspecto referido a este punto es la legislación que regula la actividad laboral en el sector privado, como son entre otras las leyes 20.744 (Ley de Contratos de Trabajo) y 24.013 (Ley Nacional de Empleo). Nuestra facultad nos brinda, a través de la asignatura Derecho Laboral y de la Seguridad Social, los conocimientos legales básicos para protegernos contra este tema de la estabilidad, aunque es bien sabido (como ya se expresó en 2.10) que el hacer valer la ley en nuestro favor puede significar un “mal antecedente” a tener en cuenta por nuestros futuros empleadores.

3.2 Sueldos en negro
Esta situación es, sin duda alguna, un flagelo casi imposible de erradicar, pero debemos tener en cuenta ciertas cuestiones: se puede dar la situación de que el monto bruto de los sueldos en negro sea mayor que el sueldo neto (o de bolsillo), o a la inversa. En ambos casos, debemos tener en cuenta que nada obsta a que nosotros podamos aconsejarle a nuestro empleador la conveniencia de llevar los asuntos laborales en legal forma, dado que a pesar de que el pago de sueldos en negro le puede llegar a generar alguna ganancia en el corto plazo, son demasiados los riesgos que se corren si los trabajadores se amparan bajo la Ley Nacional de Empleo, máxime si son estudiantes o egresados universitarios.
Estamos convencidos de que el hecho de llevar la parte laboral de una empresa legalmente, es beneficioso tanto para el empleador (menores riesgos, mayor prestigio, mayor productividad) como para el trabajador (mayores beneficios como obra social, haberes jubilatorios, etc). En este aspecto también se aplica el comentario final del punto anterior, referido a los antecedentes para el ingreso.

3.3 Excesivo trabajo en relación al sueldo
Este es un tema que tiene mucho de subjetivo: juzgamos a un trabajo como excesivo (o en otros términos, “desmedido” o “explotativo”) cuando lo comparamos con otro que tiene una mayor relación ingresos/esfuerzo (o salario/productividad). Pero en esa situación esencialmente se mira la parte de productividad, esto es, preferimos ganar 100 con una productividad de 200 (la relación es 0,5) a ganar 150 con una productividad de 500 (la relación es 0,3). Claro está que se trata de una elección lógica (siempre se elegiría la primera, porque obedece a la ley de menor esfuerzo), pero debemos tener en cuenta que dadas ciertas condiciones en el mercado y en la economía en general, no podemos darnos el lujo de optar por la primera en detrimento de la segunda. De acuerdo a lo anterior, la actitud de muchos sería esperar el “surgimiento” de un puesto de trabajo en el sector público (primera alternativa) antes de entrar a realizar labores en cualquier empresa del sector privado (segunda alternativa).
Cabe aclarar que no todas las personas que están empleadas en el sector público (llámense agentes, funcionarios, obreros, etc.) tienen la misma relación sueldo/productividad: es de esperar que a medida que aumente el salario la relación descripta se haga cada vez menor, lo que no se da en todos los casos.


Aqui les mando en enlace para el documento de Word.
http://www.geocities.com/marcosk2k/capitulo7.doc

Chau

:: Marcos 7:18 PM [+] ::
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